فلسفة التحول الى ادارة الموارد البشرية

تتعامل ادارة الموارد البشرية مع اهم عنصر من عناصر الانتاج واكثر الموارد عرضة للتأثر فهذه الادارة تتعامل تخطيطا وتنظيما وتوجيها ورقابة مع الفرد في المنظمة، الذي يعتبر المحرك للنشاطات الاخرى اضافة الى ان ادارة الموارد البشرية تمتلك مفاتيح نجاح المنظمة كونها تدير المورد البشري الذي لانظير له اطلاقا ولا يمكن تقليده من قبل المنظمات المنافسة، وهنالك اجماع على ان المنظمة بأدارة الموارد البشرية ومن خلالها تتمكن من احراز العديد من المزايا التنافسية لمواجهة التحديات البيئية والاستمرار والبقاء .

ان هذه الادارة ينصب عملها حول الفرد العامل من سوق العمل وحتى انتهاء علاقته بالمنظمة .

” ان ادارة الموارد البشرية التي يرمز لها ب HRM هي الادارة الفعالة للاشخاص في العمل . و تقوم هذه الادارة بما يتوجب القيام به لتجعل العاملين اكثر انتاجية واكثر وفاء بمتطلبات العمل . “.p 2 ) Ivancevich . McGraw- )

فرضيات ادارة الموارد البشرية

تقوم هذه المدرسة على الافتراضات الاتية :
• تعمل المنظمة في بيئة تعتمد عليها في الحصول على مواردها ومنها الموارد البشرية .
• في محاولتها للتكيف مع حركة البيئة تحتاج المنظمة الى ادارة متخصصة تتابع حركة الموارد البشرية خارج المنظمة وداخلها .
• لتحقيق حالة التكيف مع التغيرات البيئية على الادارة المتخصصة بالموارد البشرية تركز على المواءمة الداخلية وكيفية تحقيق الاستخدام الافضل للموارد البشرية في المنظمة والمواءمة الخارجية وكيفية الاستجابة للمتطلبات البيئية .
• للاستجابة للمتطلبات البيئية فعلى تلك الادارة ان تضع في حسابها التنوع في اهدافها الاقتصادية والاجتماعية والقانونية والاخلاقية .
• ان الموارد البشرية في المنظمة كلفة وميزة في الوقت ذاته وعلى ادارة الموارد البشرية ان تحقق افضل توازن بين الكلفة والميزة وذلك بتركيزها على الاستخدام الكامل للموارد البشرية ، ووضع الشخص المناسب في المكان المناسب .
• تخضع حركة الفرد من البيئة الى المنظمة وداخل المنظمة ومنها الى البيئة لاشراف ومتابعة ادارة متخصصة تعرف بأدارة الموارد البشرية
( الهيتي . دار الحامد . ص 26 )
والملاحظ من هذه الافتراضات ان مدرسة الموارد البشرية لاتهتم بالموارد البشرية كأفراد عاملين داخل المنظمة فقط وانما كأحد الموارد التي يمكن ان تضيف للمنظمة ميزة جديدة من مزاياها التنافسية .
ان العمال الموهوبين للعديد من المنظمات هم حجر الزاوية للميزة التنافسية التي تعتمد الافكار لخدمة الزبائن ، وحتى المنظمات التي لاتدخل في حيز المنافسة اصبح الحصول على افضل العمال والمهارات مصدرا رئيسيا للاداء وحل المشاكل والتطور
النشأة ومراحل التطور
ان ادارة الموارد البشرية نشأت وتطورت ووصلت الى ما وصلت اليه ضمن مراحل تاريخية عبر مخاض تاريخي وحقب زمنية ، ويعتبر التصنيع نقطة الانطلاق المهمة التي نبهت الى ضرورة اعادة النظر بكيفية ادارة الموارد البشرية ، حيث ان ظهورالمنظمات الصناعية وتنوع انشطتها وتقدم التركيبة المهارية والثقافية للعاملين كانت ابرز العوامل الحاسمة لظهور حقول ادارية متخصصة ومنها ادارة الموارد البشرية التي بدأت بتسمية ادارة الافراد وتطورت الى ادارة الموارد البشرية الاستراتيجية المعاصرة . (Ivancevich. McGraw.p5 )
وقد تزامنت هذه التطورات مع تطورات خاصة بميدان العمل كان اهمها :
• التغير في مستوى المعيشة
• طلب تقليص وقت العمل
• تحسن المستوى الثقافي العام وللعاملين بوجه خاص .
• زيادة وعي العاملين في المطالبة بحقوقهم
• تغير تركيبة الموارد البشرية وتقدم مستوياتهم المهارية .
• التوجه الكبير بأتجاه الكفاءة والانتاجية .
• ادراك المنظمات للحاجات البشرية لللعاملين .
• التغير في عوامل البيئة الخارجية السياسية والقانونية والاقتصادية والاجتماعية والتكنولوجية والثقافية .
قادت هذه التغيرات الى تحفيز افكار جديدة كانت بداياتها بادارة الافراد التي بدأت بوظائف محددة توسعت وتطورت مع تطور الفكر الاداري بشكل عام .
( الهيتي . دار الحامد. ص 23 )
وقد مرت العلاقة بين الادارة والعاملين بمراحل تاريخية كان من ابرزها حركة الادارة العلمية في القرن العشرين التي اسسها تايلر وحركة العلاقات الانسانية ، والعلوم السلوكية ، وفلسفة الرخاء الاجتماعي اساس دولة
الرفاهية . فقد عمدت حركة الادارة العلمية الى استخدام المنهج العلمي في تحديد مواصفات الاعمال والانسان والوقت والحركة من خلال خضوع العمال للرقابة الدقيقة لتحديد تلك المعايير سلفا فكان الجهد الانساني هدفا لزيادة الارباح والانتاجية لذلك كان العمال في هذه المرحلة متساوين مع عناصر الانتاج الاخرى مثل الرأسمال والمعدات والموارد الطبيعية . . وكان التركيز على ان الانسان رجل اقتصادي هدفه الحصول على المال ولذلك انحصرت وظيفة ادارة الافراد في المنشآت على نشاطات التوظيف والتدريب والصحة والسلامة . لكن تجاهل اهداف العمال ادى الى ظهور مدرسة جديدة بعد 1920 هي مدرسة العلاقات الانسانية بدأ تاثيرها يأخذ مداه في تطوير ادارة الافراد استنادا الى تجارب الهاوثورن فبزغت مؤشرات جديدة للتعامل مع العاملين تجلت في ان انتاجية العامل لاتتقرر فقط بأسلوب الاجر والعمل بل بالعوامل الاجتماعية والنفسية فنظرت هذه الحركة الانسانية على ان العامل مورد ثمين في المنظمة اضافة لأمتلاكه حاجات وتطلعات واحساسيس تتأثر بنمط القيادة وبالعلاقات مع مجموعات العمل . ومع هذا التحول الرئيس الذي حل بالفكر الاداري تجاه العاملين الا ان النتائج كانت محدودة عمليا لاسيما في مجال الاشباع والرضا الوظيفي وزيادة معدلات الاداء والانتاجية لاسباب عديدة ، ولكن اهمها هو ان اشباع جميع حاجات العاملين غاية لاتدرك ، ثم ان هنالك حاجات تتقاطع مع اهداف المنظمة ، ومن يقول ان العامل السعيد هو عامل منتج على طول الخط ؟ .. ان الحاجات الانسانية غير متماثلة فما يحفزك قد لايحفز غيرك بنفس الدرجة ، ثم ان هذه المدرسة قد تجاهلت التنظيم الرسمي . وبناء على تلك المآخذ لم تعد فلسفة العلاقات الانسانية مهيمنة على التفكير الاداري منذ عام 1970 .

تعريف ادارة الموارد البشرية

بعض تعريفات ادارةالموارد البشرية :
• تعريف :Schuler هي مجموعة وظائف وانشطة تستخدم لأدارة الموارد البشرية بطريقة بعيدة عن التحيز وبشكل فعال لخدمة الفرد والمنظمة والمجتمع في بيئة معينة .
• تعريف :Michael Pooleهي العملية الخاصة بأستقطاب الافراد وتطويرهم والمحافظة عليهم في اطار تحقيق اهداف المنظمة وتحقيق اهدافهم

التحول من ادارة الافراد الى ادارة الموارد البشرية
__________________________________________
يجب التفريق بين وظيفة الافراد كجزء من مهام الادارة وبين ادارة الافراد كجهاز او دائرة متخصصة في المنظمة . وقد بدأ الاهتمام بأنشاء ادارات متخصصة في ادارة الافراد او القوى العاملة نظرا لقصور مناهج الادارة العلمية او العلاقات الانسانية في الاهتمام بقضايا الافراد وتحقيق اقصى انتاجية ممكنة ، وتطوير الافراد وحل مشاكلهم وتقوية علاقات التعاون بينهم وبين رؤسائهم وتحقيق اهداف المنظمة من حيث الانتاجية وبلوغ النمو المطلوب للاعمال والافراد اذ ان الافراد هم اهم عنصر انتاجي في المنظمة .. ومع ذلك ظلت ادارة الافراد تفتقر للتوازن والتناسق بين تطلعات العاملين وتطلعات واهداف المنظمة ، صحيح ان ادارة الافراد تقدم بعض الخدمات ، ولكن ذلك يأتي من منطلق تحقيق الربح والانتاجية في المقام الاول وليس من منطلق الاهتمام بالانسان كعنصر متميز عن بقية عناصر الانتاج الاخرى . ومما يؤخذ على دور ادارة الافراد في المنظمة ان انشطتها تفتقر الى التنسيق والتكامل والانسجام مع انشطة الادارات الاخرى في المنظمة ، فقد تتخذ القرارات والممارسات من قبل ادارة الافراد بشكل يؤثر سلبا على الوظائف الاخرى في المنظمة دون التفكير في النتائج المترتبة على الوظائف الاخرى .
( Mathis &Jackson.USA. P.12 )
وتلافيا لذلك القصور في التعامل مع الافراد في المنظمة وتوافقا مع التطورات المتواصلة للفكر الاداري المعاصر المتمثلة في الابداع وابراز قدرات ومواهب الافراد وطاقاتهم الفكرية برز في السبعينات مفهوم جديد هو ادارة الموارد البشرية. H.R.M
ويبدو ان هنالك عوامل اقتصادية اجتماعية ادارية تكنولوجية قد اسهمت في تكوين ونشر ادارة الموارد البشرية و اهمها :
1 – العوامل الاقتصادية :
• ضرورة رفع كفاءة الانتاجية للعاملين
• تزايد كلفة العنصر البشري
• ضغوط لتخصيص تكاليف الانتاج والعمالة .
2 – العوامل الاجتماعية :
• تنوع مصادر العمالة وارتفاع مستواها الثقافي .
• تزايد احتياجات العاملين وتغير تطلعاتهم
• تشريعات الضمان العمالية اضافة الى تأثير النقابات العمالية .
3 – العوامل التكنولوجية :
• تغيرات تكنولوجية متسارعة
• تكلفة المعدات والالات
• تطور الاتصالات والمعلوماتية
4 – العوامل الادارية :
• استخدام الكومبيوتر والمنطلقات والاساليب الجديدة للتعامل مع الافراد بعد التطورات الادارية في اساليب ونظريات القيادة والحوافز والادارة بالاهداف ، وانظمة حلقات الجودة ، وبرامج ادارة الجودة الشاملة TQM .. مما فرض منطلقات نوعية مستحدثة في ادارة العمل والبشر معا .
( السالم . جامعة بغداد . ص 31 )
فلسفة التحول الى ادارة الموارد البشرية
تتوضح هذه الفلسفة في النقاط الاتية :
• الانسان المنتج اهم عنصر ستراتيجي في المنظمة .
• ادارة الموارد البشرية شريك اساسي في عملية التخطيط والتطوير المتكامل .
• ان اهداف المنظمة لايمكن تحقيقها الا من خلال افراد مؤهلين وروح معنوية عالية ورضا عن العمل وتفهم تام لاحتياجاتهم .
• اهداف المنظمة واهداف العاملين ليست متناقضة وان ادارة المنظمة تستطيع تحقيق هذه الاهداف من خلال المواءمة ومن خلال تصميم الوظائف والاختيار.

ولكل ذلك تصبح ( ادارة الافراد ) جزءا من وظيفة اكبر هي ادارة الموارد البشرية لتكون في موازاة ادارة الانتاج والتسويق والمالية .. ولتكون ادارة الموارد البشرية ادارة تنفيذية مشاركة تماما في دفع الستراتيجيات المنظمة وتحقيق اهدافها ، وليست ادارة منعزلة مستقلة او استشارية تقدم النصح وعليها تنفيذ قرارات الادارة العليا نصيا . ان دور ادارة الموارد البشرية لم يعد محصورا في حفظ السجلات واضابير الافراد والممارسة الروتينية اليومية لشؤون الافراد العاملين بل ضمان عدم تعارض قراراتها مع قرارات وخطط ونشاطات الادارات الاخرى للمنظمة .. فتكون مشاركتها ستراتيجية متفاعلة منسجمة متوائمة حيوية شاملة خلال المنظمة ، و غير مقتصرة على الاهتمام بالعاملين .
نشاطات ادارة الموارد البشرية
ولأدارة الموارد البشرية نشاطات عديدة من اهمها :
• ابداء تكافؤ الفرص للتوظيف في المنظمة .
• تحليل العمل .
• تخطيط الموارد البشرية .
• الاختيار والتوظيف والتحفيز توجيه الموظف .
• تقييم وتعويض الاداء .
• التدريب والتطوير .
• حل المشاكل و تحسين علاقات العمل .
• سلامة وصحة العاملين .
( Ivancevich. McGraw. P 5 )

بين ادارة الموارد البشرية وادارة الافراد :
ولذلك فان ادارة الموارد البشرية تختلف عن ادارة الافراد في :
• منظور الوقت والتخطيط : ففي الوقت الذي يكون فيه منظور التخطيط لادارة الافراد قصير الاجل ، يكون التخطيط في ادارة الموارد البشرية بأفق زمني بعيد المدى وقائم على اساس التوقعات المستقبلية ومتكاملا وذا طابعا ستراتيجيا .
• العقد النفسي : اذ تركز ادارة الافراد على الاذعان في العقد مع الفرد بينما تركز ادارة الموارد البشرية على الولاء والانشداد للعمل .
• انظمة الرقابة .. اذ تتميز أنظمة الرقابة بكونها داخلية في ادارة الافراد ورسمية ، بينما تكون رقابة ذاتية في ادارة الموارد البشرية .
• منظور العلاقات بين الافراد : يكون منفعيا وجمعيا وقائم علىاساس الثقة الضعيفة بالعاملين في ادارة الافراد ، بينما يكون تبادليا قائما على اساس الاحترام والثقة المتبادلة بين الادارة والموارد البشرية .
• الهياكل والانظمة : تتميز الهياكل والانظمة في ادارة الافراد بكونها بيروقراطية ومركزية وميكانيكية ، بينما تكون عضوية ومرنة في ادارة الموارد البشرية .
• الادوار : تركز ادارة الافراد على الادوار التخصصية والمهنية ، بينما تميل ادارة الموارد البشرية الى التنوع والتكامل في الأدوار .
• الوظائف تتميز وظائف ادارة الافراد بكونها ضيقة وذات طابع اقتصادي يركز على النتائج الداخلية للمنظمة ، بينما تميل وظائف ادارة الموارد البشرية بالسعة والطبيعة الخارجية ( التكيف مع المتغيرات البيئية ) وتتضمن الابعاد الاقتصادية والاجتماعية والاخلاقية .
اهداف ادارة الموارد البشرية على مستوى المنظمة
تتجلى اهداف ادارة الموارد البشرية على مستوى المنظمة في :
• تساعد المنظمة في الوصول الى اهدافها .
• الحصول على الافراد الاكفاء .
• الاستفادة القصوى من جهود العاملين .
• تحقيق المشاركة والولاء للافراد في المنظمة .
• تنمية قدرات العاملين بتدريبهم وتطويرهم .
• ايجاد ظروف عمل جيدة للعاملين .
• سياسات موضوعية تمنع سوء استخدام العاملين وتعرضهم للاخطار .
• اتاحة فرص العمل الجيدة للمؤهلين من العاملين للترقية والتقدم في المنظمة .
( أنظر Ivancevich. McGraw. P 9 )

الدور الستراتيجي لادارة الموارد البشرية
تأسيسا على كل ذلك فان الدور الستراتيجي لادارة الموارد البشرية هو من اهم ادوارها اذا لم يكن اهمها جميعا ، اذ ان هذه الادارة هي اكبر مساهم في نجاح المنظمة في مختلف القطاعات والاصعدة الحكومية والخاصة ، وتعتبر شريك عمل ستراتيجي . وان العناصر اللازمة لذلك هي :
• اثراء الاداء التنظيمي
• المشاركة في التخطيط الستراتيجي
• صنع القرار حول الاندماجات والاكتسابات وتقليص الحجم
• اعادة تصميم المنظمات وعمليات العمل
• ضمان المسؤولية المالية لنتائج الموارد البشرية .
P.B. Beaumont , 1998, P: 16

المصادر :
_____
1 – Ivancevich , John M . Human Resource Management .McGraw. USA. 1998
2 – Robert L . Mathis & John H . Jackson . Human Resource Management . 10 ed . 2003
3 – P.B . Beaumont ” Human Resource Management ” Sage Publications , London, 1998
4- الهيتي ، الدكتور خالد عبد الرحيم . دار الحامد . عمان . 1999
5-  السالم ، الدكتور مؤيد سعيد السالم . وزارة التعليم العالي . 2000